就業規則の変更手続きにかかる期間と進め方

法改正や事業の変化にともない、就業規則の変更が必要になる場面は少なくありません。

就業規則の変更には法律で定められた手続きがあり、進め方を誤るとトラブルや罰則につながるおそれがあります。

この記事では、就業規則の変更手続きにかかる期間と進め方を説明します。

就業規則の変更手続きの進め方

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を変更したときに労働基準監督署への届出が義務づけられています。

手続きは大きく分けて、変更案の作成から従業員への周知までの流れで進みます。

変更案の作成と意見の聴取

まず変更の目的を整理し、変更後の就業規則の案を作成します。

作成した案については、労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数を代表する者から意見を聴取しなければなりません。

労働者側の意見は意見書にまとめられますが、反対意見であっても届出の効力には影響しないとされています。

届出と従業員への周知

意見書を受け取ったら、変更後の就業規則と就業規則変更届を添えて、所轄の労働基準監督署へ届け出ます。

届出が済んだら、変更後の内容を社内掲示や書面の配布などで従業員に周知することが必要です。

周知をして初めて新しい就業規則が効力を持つため、届け出ただけで終わらせないよう注意が必要です。

就業規則の変更にかかる期間と注意点

就業規則の変更には、案の検討から周知まで一定の期間を見込んでおく必要があります。

あわせて、従業員に不利益となる変更には特に慎重さが求められます。

手続きにかかる期間の目安

変更にかかる期間は内容によりますが、案の作成から意見の聴取、届出、周知まで数週間から数か月かかることもあります。

労働者代表の選出や意見聴取の場を整えるには、ある程度の日数を確保しておくと安心です。

届出そのものに明確な法定期限はないものの、変更後は遅滞なく届け出る必要があります。

不利益変更には合理性が求められる

賃金の引き下げや休日の削減など、従業員に不利益となる変更には原則として個別の合意が必要です。

個別の合意がない場合に就業規則を変更するには、就業規則の周知と変更の合理性が必要となります。

合理性を欠いたまま一方的に変更すると、就業規則を変更しても効力は認められません。

不利益変更の際は、経過措置や代償措置を設け、丁寧な説明を尽くすことがトラブルの予防につながります。

まとめ

就業規則の変更は、変更案の作成、労働者代表からの意見聴取、労働基準監督署への届出、従業員への周知という流れで進めます。

案の検討から周知まで一定の期間がかかるうえ、不利益変更には合理性も求められるため、計画的に進めることが大切です。

就業規則の変更でお悩みの際は、王子総合法律事務所へお気軽にご相談ください。