問題社員を懲戒処分したい。知っておくべきポイントは？

仕事に怠惰な社員、セクハラやパワハラなどの迷惑行為を行なっている社員、遅刻・早退が多い社員など問題社員を懲戒処分したい場合には、不当解雇とならないように注意しなければなりません。

不当解雇に該当してしまうと損害賠償をしなければなりません。賠償額はケースにもよりますが、場合によっては社員を懲戒する利益よりも過大な損害を支払わなければならない場合もあります。また、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定されています。

そのため、適切な手順を踏まえて解雇を行うことが大切です。

会社が問題社員を懲戒解雇する前に行うべきことは退職勧奨をすることです。退職勧奨とは、会社が社員に退職を勧めることを言います。退職勧奨に社員が同意すれば、社員を退職させることができます。しかし、社員が退職に応じない場合には懲戒解雇をせざるを得ません。懲戒処分該当事由については事前に就業規則で定めておくことをお勧めします。

事前に懲戒処分事由を規定することで、懲戒処分が不当解雇と主張された場合に懲戒処分の正当性を主張しやすくなります。

また、懲戒処分をするためにはいきなり解雇するのではなく、まずは口頭で何度も注意し様子を見る期間を設けることが必要です。

口頭注意によっても改善が見られない場合には始末書を提出させます。始末書を提出した後もなお、改善が見られない場合には懲戒処分を通知します。処分を行う会社側としては問題社員に改善の機会を与え、様子を見た期間があることを記録に残しておくと懲戒処分の正当性を主張しやすくなります。

このような手順を追って懲戒処分を行なった場合でも問題社員に不当解雇と主張され、損害賠償請求が行われてしまうこともあります。また、社員の問題の程度によって懲戒処分の可否は異なります。

ですので、懲戒処分を行うことを検討している段階でまずは、労働関係を専門とする弁護士などに助言を得ることをお勧めします。

王子総合法律事務所は労働関係を専門分野の一つとしており、労働問題についての実績やノウハウを十分に蓄積しております。

問題社員を懲戒処分にしたいなど、労働問題でお困りの方は是非一度当事務所までご相談ください。